BAG stellt hohe Anforderungen an die Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber das Fortsetzungsangebot zu geänderten Bedingungen an den Arbeitnehmer genau formulieren, damit dieser entscheiden kann, ob die geänderten Bedingungen für ihn akzeptabel sind. Zudem müssen die angestrebten Änderungen im Arbeitsvertrag sozial gerechtfertigt sein. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2017 hervor (Az.: 2 AZR 68/16).

In dem Fall vor dem BAG war der Kläger seit mehr als Jahren zehn Jahren bei dem Betrieb beschäftigt, zuletzt als Elektrotechniker. Zu seinem Aufgabengebiet gehörte auch die Erstellung von Software. Bei einem Unfall zog sich der Arbeitnehmer schwere Kopfverletzungen zu. Nach einem Test kam der Arbeitgeber zu der Auffassung, dass der Arbeitnehmer keine komplexen Programmiertätigkeiten mehr durchführen könne. Daher erklärte der Arbeitgeber die Änderungskündigung. In dem Kündigungsschreiben hieß es u.a., dass der Arbeitnehmer als Elektrotechniker künftig nicht mehr für die Software-Programmierung zuständig sei. Stattdessen sollte sein Aufgabengebiet vorwiegend Lagerarbeiten sowie Fahrer- und Kurierdienste umfassen. Verbunden war das Angebot auch mit einer deutlichen Reduzierung des Gehalts.

Der Arbeitnehmer nahm das mit der Kündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Vorbehalt an und erhob fristgerecht Klage. Diese begründete er damit, dass er weiterhin in der Lage sei, seine in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag festgelegten Leistungen zu erfüllen. Zudem sei das Angebot auf Abschluss des neuen Vertrags nicht hinreichend bestimmt. In den Vorinstanzen scheiterte seine Klage. Das BAG entschied jedoch zu Gunsten des Arbeitnehmers. Die mit der Änderungskündigung angestrebte Veränderung der Arbeitsbedingungen sei sozial nicht gerechtfertigt und die angestrebten Änderungen nicht hinreichend bestimmt, so die Erfurter Richter.

Dass der Kläger die Programmierarbeiten nicht mehr durchführen könne, spreche nur dafür, dass er lediglich einen Teil seiner vereinbarten Arbeitsleistung nicht mehr erfüllen könne. Dies bedeute aber nicht, dass er seine vertraglich vereinbarten Leistungen überhaupt nicht mehr erbringen könne. Zudem sei das neue Vertragsangebot nicht so konkret formuliert, dass der Arbeitnehmer es ohne Weiteres hätte annehmen können. Er habe nicht ausreichend erkennen können, welche Leistungen er fortan schulde. Für die Tätigkeiten eines Elektrotechnikers sei das reduzierte Lohnangebot in jedem Fall deutlich zu niedrig, entschied das BAG.

„Für das Bundesarbeitsgericht gab es zwei wesentliche Knackpunkte. So hat der Arbeitgeber es versäumt, feststellen zu lassen, ob der Arbeitnehmer seine geschuldeten Leistungen tatsächlich nicht mehr vollumfänglich erbringen kann. Außerdem war das neue Angebot des Arbeitgebers viel zu schwammig. Die neuen Aufgaben waren für den Arbeitnehmer nicht konkret zu erkennen. Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer aber schnell entscheiden, ob er das neue Vertragsangebot annimmt oder nicht. Damit er eine Entscheidung treffen kann, muss er in die Lage versetzt werden, alle wesentlichen Vertragsänderungen und die sich daraus ergebenden Konsequenzen eindeutig zu erkennen. Ansonsten ist die Änderungskündigung nicht hinreichend bestimmt. Arbeitgeber können sich in solchen Fällen juristisch beraten lassen, ehe sie sich auf Rechtsstreitigkeiten einlassen“, erklärt Rechtsanwalt Joachim Schwarz, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei AJT.